POWER SKILLS VS METACOMPETENCIAS

En el mundo laboral nos encanta inventar etiquetas. A veces cambian las palabras, otras veces cambia la profundidad de lo que nombramos. Y entre tanto, vamos acumulando anglicismos que, seamos sinceros, nos tienen un poco hasta las narices.

Hoy se habla mucho de power skills, pero ¿sabemos realmente qué diferencia hay entre ellas, las viejas soft skills y las llamadas metacompetencias? Vamos por partes.

1. De soft skills a power skills: un cambio de etiqueta (y de estatus)

Las soft skills o habilidades blandas nacieron para designar todo aquello que no era técnico: la comunicación, el trabajo en equipo, la empatía, la negociación, el liderazgo situacional. Durante años quedaron en un segundo plano frente a las hard skills, como si fueran menos serias o valiosas.

Con el tiempo, ese nombre se volvió incómodo: lo de “blandas” sonaba débil, poco relevante. Y así apareció el término power skills: el mismo contenido, pero con un nuevo envoltorio. Ahora eran las habilidades más determinantes para el rendimiento, la innovación y el liderazgo. El rebranding no cambió tanto la lista de competencias, pero sí el relato: pasaron de ser secundarias a presentarse como palancas estratégicas en la empresa.

 

2. ¿Dónde encajan las metacompetencias?

Aquí entra en escena otro concepto, que no surge del marketing organizacional sino de marcos formativos y psicológicos: las metacompetencias.

Se trata de capacidades de orden superior, de segundo nivel, que orquestan cómo aprendemos, decidimos, nos autorregulamos y transferimos lo aprendido a nuevos contextos. Si las soft o power skills son lo que vemos -la presentación efectiva, la capacidad de negociar, el trabajo en equipo-, las metacompetencias son el sistema operativo invisible que lo hace posible.

Actúan sobre procesos metacognitivos y autorregulatorios como la learnability, el pensamiento crítico, la capacidad de desaprender o la autogestión emocional. Operan de manera transversal y transferible, habilitando el salto entre roles y tareas. Y, además, incorporan algo fundamental: una dimensión ética y de propósito, que también hoy se traduce en responsabilidad sociodigital.

Un ejemplo sencillo: “hablar en público” (soft/power) es la habilidad observable. Pero lo que la sostiene son metacompetencias como la autoconciencia, la regulación emocional, el pensamiento crítico para seleccionar ideas y la learnability para mejorar con cada feedback.

 

3. ¿Se solapan? Sí. ¿Son equivalentes? No.

Imaginemos tres círculos que se cruzan:

• Soft skills: comportamientos interpersonales y de colaboración (dar feedback, negociar, contar una idea con claridad).

• Power skills: lo mismo, pero resaltado como palanca de valor organizacional (impacto en resultados, innovación, liderazgo).

• Metacompetencias: el sustrato invisible que hace posibles esas habilidades (aprender a aprender, adaptabilidad, pensamiento sistémico, ética, autogestión).

En el centro hay zonas de solapamiento: la adaptabilidad o la resolución de problemas aparecen en los tres listados.

Pero también hay zonas diferenciales:

• Metacompetencias aportan aquello que no está en la superficie: learnability, desaprendizaje, pensamiento sistémico, propósito, ética, autorregulación profunda.

• Soft/power skills incluyen destrezas aplicadas más concretas: storytelling, networking, presentación en público, negociación.

 

4. Por qué importa distinguirlos (más allá de la semántica)

La diferencia no es un simple juego de palabras. Tiene consecuencias prácticas.

• En formación: trabajar solo soft/power skills mejora la superficie (presentar mejor), pero no el motor (aprender más rápido, decidir con criterio, adaptarse a otro rol).

• En orientación laboral: las metacompetencias son las que explican la empleabilidad sostenida, la capacidad de gestionar transiciones, re-aprender y mantener un propósito.

• En la responsabilidad sociodigital: sin metacompetencias (criterio, ética, pensamiento crítico), las power skills se quedan en cosmética. Comunicaremos muy bien... incluso mensajes sin fundamento.

5. Dos ejemplos rápidos

• Caso A (brillo sin raíz): alguien domina “presentaciones efectivas” (soft/power), pero sin pensamiento crítico ni learnability repite un mensaje vistoso y errado cuando cambia el contexto. Brilla... y se estrella.

• Caso B (raíz que multiplica): alguien con alta learnability y autorregulación emocional aprende una herramienta nueva en días, reestructura el relato con datos y ajusta la propuesta al público. Tal vez no tenga el “show” perfecto, pero logra el objetivo y mejora proyecto tras proyecto.

6. ¿Y en castellano qué?

Power skills, Feedback, Learnability, Soft Skills, Storytelling, Networking,…

Si buscamos rigor, metacompetencias es un término sólido y preciso. Power skills funciona bien como comunicación en el mundo empresarial, y soft skills sigue usándose, aunque arrastra el sesgo de “blandas”.

Podemos decir, sin complejos, que muchas de las llamadas power skills son manifestaciones visibles de metacompetencias bien desarrolladas.

Y añadir que ojalá algún día dejemos de marear tanto con etiquetas importadas y nos pongamos de acuerdo en cómo nombrar estas capacidades en castellano.

 

Tengo una visión… y quiero compartirla

Porque al final, no se trata solo de saber qué nombre ponerle a las cosas. Se trata de entender qué raíces necesitamos cultivar para sostenernos en medio de un mundo que cambia cada día.

Las etiquetas pasarán. Lo que permanece es esa capacidad profunda de aprender, desaprender, mirar con criterio, decidir con ética, sostener la brújula aunque todo alrededor gire.

Y esa, precisamente, es la revolución silenciosa que necesitamos impulsar: una transformación que no empieza en la herramienta, sino en quien la elige. En quien se forma no solo para saber más, sino para ser más.

Más consciente. Más capaz. Más libre.

Ahí están las metacompetencias. No como un concepto, sino como una forma de estar en el mundo. 

Por eso, profundizaré en ellas, ¿te apuntas?

RESPONSABILIDAD SOCIODIGITAL: UN NUEVO CONTRATO ÉTICO EN LA ERA DIGITAL

 

Vivimos en una época en la que lo digital se ha vuelto inseparable de lo humano. Trabajamos, nos informamos, aprendemos, nos relacionamos e incluso buscamos empleo a través de pantallas y algoritmos. Pero en este cruce de caminos, donde lo tecnológico avanza más rápido que nuestra capacidad de comprenderlo, surge una pregunta imprescindible: ¿cuál es nuestra responsabilidad al habitar el mundo digital?

A este compromiso lo llamo responsabilidad sociodigital.

¿Qué entendemos por responsabilidad sociodigital?

La responsabilidad sociodigital es un nuevo contrato ético con lo digital: un compromiso consciente, individual, profesional y colectivo de habitar la tecnología con mirada crítica y humanista. Significa recordar que detrás de cada clic late una persona, y que nuestras decisiones digitales deben ampliar oportunidades, dignidad y conexión, en lugar de agrandar brechas o deshumanizar procesos. Se trata, en definitiva, de poner lo digital al servicio de lo humano, y no al revés.

Tres dimensiones inseparables

1. La dimensión individual: Cada persona tiene la responsabilidad de cuidar su huella digital, de discernir qué comparte, cómo interactúa y de qué manera contribuye a un espacio digital más sano, accesible y respetuoso.
2. La dimensión profesional: Quienes acompañamos a otras personas -en la orientación laboral, en la educación, en la intervención social- tenemos la tarea de integrar lo digital de manera ética, crítica e inclusiva. No basta con enseñar a usar herramientas: necesitamos sembrar criterios, valores y competencias que permitan navegar en un océano digital sin perder la brújula.
3. La dimensión colectiva e institucional: Las organizaciones y administraciones deben asumir la responsabilidad de garantizar accesibilidad, transparencia y sostenibilidad tecnológica. Hablamos de decisiones que afectan a miles de personas: desde cómo se diseña una plataforma hasta cómo se gestiona la privacidad de los datos o se facilita la alfabetización digital.

Ejemplos que lo aterrizan

• Una orientadora laboral que introduce la IA en sus procesos, pero no olvida que la confidencialidad y la escucha atenta son insustituibles.
• Una entidad que no solo ofrece talleres digitales, sino que adapta materiales para personas mayores, migrantes o con discapacidad.
• Una empresa que, más allá de la productividad, impulsa una cultura digital donde cada persona comprende su papel en la ciberseguridad y en el uso responsable de datos.

El riesgo de mirar hacia otro lado

Cuando la responsabilidad sociodigital no se asume, las consecuencias son claras:

• Las brechas digitales se convierten en abismos.
• Los procesos se deshumanizan.
• Las decisiones quedan en manos de algoritmos que no rinden cuentas.

Haz tu parte en todo esto

La responsabilidad sociodigital no es un concepto abstracto: es un camino que recorremos cada día con nuestras elecciones, grandes y pequeñas. Requiere valentía para cuestionar, criterio para discernir y sensibilidad para cuidar.

Quizás la gran pregunta no sea qué nos ofrece lo digital, sino qué ofrecemos nosotras y nosotros a lo digital.

¿Estoy contribuyendo a un mundo más justo cuando utilizo la tecnología?

¿Estoy ayudando a que otras personas se sientan incluidas y empoderadas en este entorno?

¿Estoy recordando, en medio de tanto ruido, que detrás de cada clic hay un ser humano?

La responsabilidad sociodigital es, al final, un pacto con nuestro presente y con el futuro que estamos construyendo juntas y juntos.

¿QUÉ FUE ANTES, LA NECESIDAD O LA HERRAMIENTA?

En el mundo digital convivimos con una paradoja muy humana: a veces somos nosotras quienes buscamos la herramienta que nos ayude a resolver un problema concreto, y otras veces es la herramienta la que nos inspira a hacer algo que ni siquiera se nos había pasado por la cabeza.

Es como caminar por un bosque. Hay días en que sales con una dirección clara: sabes que quieres llegar al río y necesitas un puente para cruzarlo. Entonces buscas la aplicación, la plataforma o la inteligencia artificial que te acerque a tu objetivo. Esa herramienta es puente, es camino, es soporte.

Pero hay otros días en que sales a caminar sin rumbo fijo, y de pronto te topas con un claro que no esperabas, con una flor desconocida, con un sendero lateral. Ahí aparecen las herramientas que, al descubrirlas, nos despiertan ideas nuevas: un recurso que no sabíamos que existía y que abre una posibilidad distinta, una pregunta inédita, una forma nueva de mirar la realidad.

Dos caminos, dos riesgos

Ambos recorridos son válidos y necesarios. El problema surge cuando los vivimos en automático:

• Si solo partimos de la necesidad, podemos caer en la ilusión del “software salvador”: buscar desesperadamente la app que nos solucione la vida, delegando en ella más de lo que deberíamos. Eso nos lleva a frustraciones y a llenar el móvil de herramientas que apenas usamos o guardar enlaces y vídeos en la carpeta de “mirar después”.
• Si solo nos dejamos arrastrar por las herramientas, corremos el riesgo de caer en dinámicas poco conscientes: acumular plataformas, probar por probar, vivir en la moda digital del momento, sin haber reflexionado antes qué sentido tiene para nosotras o para quienes acompañamos.

En un caso nos falta perspectiva; en el otro, nos falta propósito.

 

El para qué como brújula

La clave, una vez más, está en el para qué. No se trata de elegir entre necesidad u oportunidad, sino de tener claro el propósito que nos guía.

Preguntarse:

• ¿Qué quiero lograr?
• ¿Qué facilitaría este proceso?
• ¿Qué impacto tendría en mí, en mi trabajo o en las personas con las que colaboro?

Cuando las respuestas son claras, la relación con lo digital cambia de raíz. Ya no se trata de usar herramientas por obligación, ni de seguir tendencias porque todo el mundo habla de ellas, sino de elegir con criterio.

Responsabilidad sociodigital como marco

Ese criterio que necesitamos no nace de la nada: se cultiva. Y ahí entran en juego las competencias sociodigitales, que van más allá de saber manejar herramientas.

Hablamos de pensamiento crítico para distinguir la novedad del humo, de comunicación digital responsable para no propagar sin más lo que se viraliza, de creatividad con propósito para adaptar cada recurso a nuestra realidad, y de visión ética para no perder de vista el impacto colectivo de lo que hacemos.

La responsabilidad sociodigital no significa tener todas las respuestas, sino hacernos las preguntas adecuadas antes de elegir cómo y con qué tecnologías queremos trabajar. Es, en definitiva, recordar que cada clic también comunica, también educa, también deja huella.

 

Digitaleo con frescura

Hablar de propósito y de responsabilidad no significa que lo digital deba vivirse siempre con solemnidad. También hay espacio para la curiosidad, para el juego y para el ensayo-error. Ahí es donde aparece un concepto que ya sabéis que llevo mucho tiempo usando, medio en risa, medio en serio: el digitaleo; ese enredar fresco con la tecnología, probar por tu cuenta, equivocarte, descubrir atajos y novedades a base de explorar. El digitaleo es exploración viva, aprendizaje natural, la forma más humana de domesticar una herramienta nueva.

El digitaleo es en realidad la semilla de la confianza digital. El verdadero riesgo llega cuando confundimos esa frescura con el coleccionar sin sentido.

 

Innovar no es acumular, es integrar

La verdadera innovación no está en usar mil aplicaciones distintas ni en ser la primera en probar la última IA del mercado. Innovar significa integrar lo digital con sentido en nuestras prácticas diarias, de manera ética, creativa y transformadora.

En cambio, (y al rabia que -me- da) basta mirar las redes sociales para ver cómo se viralizan publicaciones con listados numerados de “las 10 apps que cambiarán tu vida” o “las 7 herramientas que no conocías”. La paradoja es que, muchas veces, esos listados ni siquiera han sido probados por la persona que los comparte; probablemente han sido redactados por otra inteligencia artificial que hace recopilaciones automáticas. Y, sin embargo, funcionan, porque hay mucho fan del ranking, de la acumulación, de la idea de que más es mejor. [También funcionan por determinados sesgos cognitivos que he estado curioseando, pero da para otro post, somos súper básicos, tío.]

Ese fenómeno de acumular cosas que yausaré, podríamos llamarlo tecnocoleccionismo, y nos lleva a acumular herramientas como si fueran cromos digitales, aunque luego jamás volvamos a usarlas. Para mí, es pura apptitis: esa “inflamación” de acumular aplicaciones solo por tenerlas, sin integrarlas en nada real.

El problema es que esa dinámica no fomenta criterio, sino consumo digital compulsivo. Nos convierte en coleccionistas de aplicaciones, en lugar de en usuarias con propósito. ¿Cuántas de las apps que guardaste en un listado usas de verdad hoy en tu día a día? (Lo mismo que todas esas recetas que guardaste y no has vuelto ni a mirar).

Porque un calendario digital puede ser una simple agenda, o puede convertirse en la pieza que sostiene un proyecto colaborativo. Una IA puede ser un entretenimiento pasajero, o puede ayudarnos a analizar datos que nos permitan diseñar una intervención social más justa.

Lo que marca la diferencia no es la herramienta en sí, sino la mirada que ponemos en ella.

 

Un viaje circular

Quizás la respuesta a la pregunta inicial (¿Qué fue antes, la necesidad o la herramienta?) no sea elegir un lado u otro, ni necesidad ni herramienta, ni conciencia ni práctica. En realidad, el aprendizaje digital se parece más a un viaje circular: a veces empezamos desde la urgencia de una necesidad y llegamos a descubrir herramientas que la resuelven, y otras veces es una herramienta la que nos provoca preguntas y nos despierta conciencia crítica.

Lo importante es no quedarse atrapada en un único punto de partida, sino moverse entre ambos polos, transitando de la práctica a la reflexión y de la reflexión a la práctica. Ese ir y venir es lo que verdaderamente entrena las competencias sociodigitales y convierte lo digital en algo con propósito.

 

Te invito a:

Quizás la próxima vez que tengas una necesidad, antes de lanzarte a Google para buscar “la mejor herramienta para…”, haz un alto y piensa: ¿Qué es lo que realmente necesito?

Aunque, seamos sinceras, ya casi nunca lo buscamos en Google: ahora lo habitual es preguntarle directamente a una IA (normalmente Chat GPT) y esperar una lista mágica.

Pero ahí también estamos perdiendo una oportunidad de oro de desarrollar el pensamiento crítico: cuando usábamos Google, al menos nos obligábamos a leer varios resultados, a comparar fuentes, a contrastar antes de decidir cuál respondía mejor a nuestra curiosidad o necesidad del momento. Con la IA, en cambio, solemos dar por válida una única respuesta. Y ese es un terreno peligroso, porque ninguna IA es 100% fiable ni lo será jamás: detrás de cada una siempre hay intereses creados en función de quién la entrena, de qué datos se alimenta y de quién es su dueño. Esto también pasa con los buscadores y el posicionamiento, pero, al menos, teníamos la “ilusión de la libre elección” y entrenábamos nuestro propio cuestionamiento.

Por eso, la brújula no está en el escaparate digital, ni en Google, ni en la IA de moda, sino en tu propósito, en tu “para qué”. Las herramientas son medios, no fines. Pueden ser potentes compañeras de viaje, pero no sustituyen la lucidez de preguntarte primero qué camino quieres recorrer.

ASESORAMIENTO EN PROCESOS DE SELECCIÓN NO ES LO MISMO QUE ORIENTACIÓN LABORAL. Y CÓMO LA IA INFLUYE EN CADA CASO.

Hace ya tres años, lancé una encuesta en LinkedIn que podéis ver aquí:

Os recomiendo que paséis a ver los comentarios, el debate sigue vigente. Me encantó, claro está, que la opción ganadora fuera "No, son cosas diferentes". Me pregunto qué ocurriría hoy si la repito... porque es una cuestión viva y presente, y de ahí, este artículo.

Y es que dicho debate surge porque, cada vez con más frecuencia, vemos a personas que provienen del ámbito de los recursos humanos -me refiero a su vertiente del área de selección, por supuesto- ofreciendo tips, consejos y estrategias para quienes están en búsqueda de empleo. Y eso está muy bien. Es útil, necesario y puede aportar un gran valor.

Pero no lo podemos confundir con un proceso integral de orientación laboral. No te digas orientador si eres asesor en procesos de selección. Y hoy, vas a entender por qué lo digo, si aguantas todo el tocho que traigo.

No confundir la parte por el todo

No podemos ser reduccionistas y limitar la orientación a la preparación de entrevistas o a la mejora del currículum. Ese tipo de acompañamiento -que podríamos englobar en el asesoramiento para procesos de selección- representa, siendo generosas, un 15 % de lo que implica realmente el trabajo de orientación laboral.

En el marco DigCompLabor, Marco de competencias digitales para profesionales de la inserción laboral (del que soy orgullosa coautora), una de las primeras cosas que se presenta es el PERFIL PROFESIONAL de la ocupación, contrastado con un amplio número de profesionales del sector, y lo deja muy claro: entre las funciones y tareas de las personas que ejercen la orientación, se encuentran muchas otras dimensiones clave, como el análisis competencial, el diseño de itinerarios, el acompañamiento motivacional, la conexión con recursos del territorio o la intervención con perspectiva social y de derechos. Lo puedes ver aquí y valorar qué peso tiene el entrenamiento en procesos de selección en el total de funciones de la profesión:

Dentro de ese conjunto amplio y complejo, la preparación para procesos de selección es solo una parte.

No es una crítica, es una necesaria diferenciación de perfiles profesionales.

Ambos pueden aportar mucho, pero no son lo mismo.

Por eso me llamó la atención que, en la encuesta que realicé, varias personas (en encuesta y en comentarios) afirmaran que los profesionales de selección de personal pueden hacer orientación laboral. Esa afirmación implica una comprensión muy reducida de lo que significa orientar, y evidencia que se está confundiendo la orientación con el asesoramiento técnico para encontrar empleo.

Y a continuación -aviso- me voy a explayar (más).

Porque quiero explicar por qué ambas figuras son profundamente distintas, y cómo la inteligencia artificial afecta de manera muy diferente a cada una de ellas.

 

No todo el mundo que selecciona sabe/puede/debe orientar

Parte de la narrativa gincanera del empleo (de la que hablaba en este otro post) se ha extendido porque muchas personas que vienen del mundo de la selección de personal se han reconvertido en “orientadoras” sin haber vivido el acompañamiento real, cotidiano, humano -y a veces doloroso- de las personas en desempleo.

Y esto no es una crítica gratuita.

Es una diferencia estructural.

Porque orientar no es solo conocer cómo funciona un proceso de selección.
No es ayudar a preparar entrevistas ni corregir un CV.

¿Y si empezamos a llamar las cosas por su nombre?

Quizá ha llegado el momento de reconocer algo que muchas llevamos tiempo intuyendo:
no es lo mismo ser profesional de la orientación laboral que ser asesor de procesos de selección.

Ambos perfiles son necesarios. Ambos aportan.

Pero no son lo mismo, y no deberían confundirse.

 

¿Qué hace una persona facilitadora o asesora de procesos de selección?

• Te ayuda a preparar entrevistas.
• Optimiza tu currículum.
• Te enseña a manejar portales de empleo.
• Practica contigo dinámicas grupales.
• Te entrena para “hacerlo bien”.
• Seguro que muchas más cosas relacionada con la selección de personal.

 

¿Y qué hace una orientadora laboral?

Una profesional de la orientación laboral va más allá. Mucho más.

• No se limita a darte herramientas: te ayuda a construir sentido.
• No te dice lo que tienes que decir: te ayuda a encontrar tus propias palabras.
• No parte del proceso: parte de la persona.

Y eso marca una diferencia inmensa, especialmente cuando acompañamos a personas atravesadas por la vulnerabilidad, el miedo, la frustración o la desesperanza.

Tampoco las personas a las que se dirigen son equiparables:

No es lo mismo asesorar a una persona que, desde una posición de privilegio, paga por un servicio privado de acompañamiento para mejorar sus opciones laborales, que orientar a alguien que accede a un servicio público o social desde una situación de vulnerabilidad.

En el primer caso, hablamos de un cliente que escoge, que consume desde la autonomía, que evalúa el servicio como quien contrata una consultoría.

En el segundo, hablamos de una persona participante, o usuaria, que llega muchas veces desgastada, cuestionándose, buscando apoyo, no solo información. Eso implica otro vínculo, otro ritmo, otra ética. No basta con saber de procesos de selección: hay que saber de procesos humanos. Y acompañar con conciencia esa diferencia.

 

Y, ojo cuidao, que ambos perfiles son necesarios, todo dependerá de cuál se ajuste mejor según la situación y la necesidad actual de la persona. Simplemente estamos remarcando que no son los mismo. 

Pongo todo esto sobre la mesa porque me importa profundamente que cada profesional asuma la responsabilidad que le corresponde. Hoy más que nunca, en un contexto donde el mundo influencer y las redes sociales amplifican cualquier discurso, abundan los consejos universales, los gurús del "éxito laboral" y las recetas de café para todos, sin matices, sin contexto, sin responsabilidad. Y eso puede ser un problema serio. 

Porque hay muchas personas en búsqueda de empleo que no tienen la foto completa de su situación, ni los recursos, ni la visión global que les permita filtrar lo que escuchan. Por eso, necesitamos dejar de confundir visibilidad con autoridad, y empezar a preguntarnos si lo que compartimos responde realmente a las necesidades de quienes acompañamos, o solo a una estrategia personal de alcance y monetización. 

En orientación laboral no vale todo. Y cuando jugamos con las expectativas de quien ya está en una situación frágil, lo que está en juego no es un like: es la confianza, la autoestima y el futuro de una persona.

Cuando ambos mundos convergen, y es bello

Dicho todo lo anterior, también quiero destacar algo importante: la incorporación de muchas personas provenientes del ámbito de los recursos humanos -especialmente desde el área de selección- a roles de orientación y prospección en organizaciones sociales ha sido, en la mayoría de las ocasiones, una aportación valiosísima.

Su experiencia previa les ha permitido tener una visión muy completa del mercado de trabajo, de los procesos de reclutamiento y de lo que ocurre “al otro lado” de las entrevistas.

Y cuando estas personas han sabido abrirse a la dimensión social, humana y comunitaria del acompañamiento, han enriquecido enormemente su práctica profesional.

Han entendido que orientar no es solo ayudar a “encajar” en un puesto, sino acompañar a reconstruir trayectorias vitales.

Y al integrar ambas miradas, la técnica y la social, han dado lugar a enfoques más completos, más éticos y más eficaces.

 

Cómo entra en juego la inteligencia artificial en todo esto

 

La orientación laboral no se automatiza

Llevamos tiempo escuchando que la inteligencia artificial ha llegado para revolucionar el empleo.
Y es verdad.

Puede hacer mucho.

Puede analizar CVs, generar itinerarios, traducir competencias, sugerir empleos, redactar cartas, simular entrevistas.

Puede ofrecer información y propuestas personalizadas en segundos.

Puede acompañar en muchos tramos del camino.

Pero hay algo que conviene recordar con claridad:

La IA no siente. No intuye. No sostiene. No transforma.

Porque orientar no es automatizar procesos, ni lanzar recomendaciones.
Orientar es acompañar.

Y acompañar es un acto profundamente humano.

 

Sintiencia y consciencia: lo que la IA no tiene

El jueves 14 de agosto vi en La2 el reportaje “La era de los robots” en Documentos TV (sí, a veces veo la tele en directo… ok, boomer). Y me gustó mucho, y me hizo reflexionar sobre los conceptos de sintiencia y consciencia aplicados a la IA y claro, yo me lo llevé al terreno del acompañamiento al empleo.

Sintiencia

La sintiencia es la capacidad de experimentar sensaciones y emociones. Es la vivencia subjetiva: sentir placer, dolor, miedo, alegría, esperanza, vergüenza...

Las máquinas pueden simular emociones, pero no pueden sentir.

Una IA puede decir “entiendo que estés triste”, pero no sabe lo que es la tristeza. No puede empatizar de verdad, porque no tiene mundo interior.

Consciencia

La consciencia es la capacidad de tener una experiencia subjetiva de uno/a mismo/a y del entorno.

Incluye:

• Autoconciencia.
• Reflexión.
• Toma de perspectiva.
• Ética y responsabilidad.

Las IAs pueden procesar información y tomar decisiones algorítmicas, pero no tienen consciencia de sí mismas ni del impacto de sus actos.

Pueden ser precisas, pero no sabias. Rápidas, pero no responsables.

Sólo las personas tenemos esa dimensión de presencia consciente, ética y emocional que transforma la relación de ayuda en un espacio de sentido.

Podemos entrenar a la IA para que simule una conversación.

Podemos hacer que analice perfiles, que sugiera itinerarios, que detecte brechas.
Pero la IA -ojo, de momento- no tiene sintiencia ni consciencia.

Y sin eso, lo que hace no es acompañar. Es calcular.

Lo que dice no es apoyo. Es predicción.

 

La IA aplicada a “asesoría en procesos de selección” frente a “orientación laboral”

En orientación laboral, la IA puede ayudarnos a ser más ágiles, más eficientes, incluso más precisas en algunas tareas. Puede ofrecernos sugerencias, automatizar procesos, acelerar diagnósticos y generar documentos en segundos.

Puede ser brújula, mapa, linterna.

Pero no puede ser camino.

Porque la orientación laboral no es solo un proceso técnico. Es, ante todo, un proceso humano.

Y lo humano -aunque se entrene con millones de datos- no se automatiza.

¿Qué puede hacer la IA?

• Analizar CVs y ofertas de empleo.
• Proponer itinerarios formativos.
• Generar cartas de presentación.
• Sugerir perfiles profesionales.
• Crear dinámicas y recursos.
• Resumir, organizar, traducir.
• Acelerar procesos de matching.
• Apoyar el diagnóstico competencial.

Como podemos ver, la mayoría de apoyos que nos ofrece, pertenece a esa rama del "asesoramiento en procesos de selección"

Estimación: entre el 70 % y el 90 % del asesoramiento técnico en selección puede automatizarse.

 

Lo que sólo puede hacer una persona orientadora

Aquí no hay simulación posible.

Esto solo puede hacerlo una persona con mirada ética, compromiso real y vocación profunda:

Cuidar el espacio, la acogida y el vínculo

• Preparar el espacio para que alguien se sienta acogida, segura y no juzgada
• Sonreír con calidez y decir: “hoy estás aquí, y eso ya es mucho”
• Crear un espacio donde sentirse vista, no evaluada

Leer más allá de las palabras

• Escuchar el silencio de quien ha perdido la esperanza
• Percibir la emoción que no se dice
• Detectar el temblor en una voz que afirma estar bien
• Saber cuándo una sonrisa no es alegría, sino supervivencia
• Intuir el momento exacto para una pregunta que transforma
• Decidir parar una sesión cuando lo emocional desborda lo técnico

Acompañar con mirada profesional, ética y social

• Recordar que no todas las personas parten del mismo sitio
• Tener a mano el contacto adecuado para una derivación urgente
• Hacer un análisis profundo del perfil profesional
• Explorar intereses y valores con quien ha olvidado lo que le ilusiona
• Realizar un diagnóstico competencial con mirada holística
• Diseñar itinerarios personalizados con perspectiva social y de derechos
• Incluir una mirada experta sobre la brecha de género en el empleo
• No dar por hecho ningún nivel de competencias digitales: explorar, preguntar, adaptar
• Tener en cuenta las implicaciones vitales, legales y emocionales de un proceso migratorio
• Acompañar sin imponer modelos normativos de éxito, reconociendo trayectorias diversas
• Apoyar procesos de toma de decisiones en momentos difíciles
• Derivar estratégicamente a recursos, redes y oportunidades

Sostener procesos personales y emocionales

• Acompañar emocional y motivacionalmente a lo largo del proceso
• Acompañar el duelo de una identidad profesional que ya no encaja
• Recordar que alguien puede llevar semanas sin comer equilibradamente
• Sostener el llanto que por fin se permite salir
• Ayudar a reconstruir el relato profesional desde la verdad y la dignidad
• Caminar junto a alguien, no delante, no empujando, no evaluando

Nutrir la autoestima, el sentido y la diversidad

• Celebrar cada pequeño avance como una conquista gigante
• Nombrar con respeto lo que cuesta nombrar
• Hacer de espejo cuando ya no queda autoestima
• Inspirar, conmover, empoderar
• Creer en alguien incluso antes —o cuando ya no— cree en sí misma
• Incorporar una mirada respetuosa de la diversidad: cultural, funcional, de género, de edad, de trayectorias
• Escuchar sin expectativas homogéneas, con la voluntad real de comprender

Estimación: menos del 25 % de la orientación laboral profesional es automatizable. Lo esencial no lo es.

Puedes ver ejemplos concretos de la parte más humana del acompañamiento al empleo aquí.

Actividad	% Reemplazable por IA	Argumento clave
Asesoramiento en selección	70–90 %	Gran parte es mecánica, previsible, replicable. La IA ya genera CVs, simula entrevistas, y ofrece consejos según el puesto. El valor añadido humano está en lo relacional, pero no es siempre exigido.
Orientación laboral profunda	10–25 %	Solo tareas técnicas o de apoyo (ej. análisis de perfil, generación de informes o recursos). Pero lo nuclear —la relación, la escucha, la estrategia, el sostén emocional— es irreemplazable.

 

 

Acompañar no es enseñar a responder bien. Es ayudar a reconstruirse sin perderse.

Porque muchas veces no estamos acompañando a profesionales seguros que buscan dar un salto en su carrera.

Estamos acompañando a personas que han sido expulsadas, descuidadas o ignoradas por un sistema que las ha tratado como piezas defectuosas.

Personas que arrastran precariedad, violencia, discriminación, culpa.

Personas que han aprendido que “buscar empleo” es sinónimo de sentirse pequeñas.

Y ahí, los tecnicismos no ayudan.

Ahí, los consejos automatizados no inspiran.

Ahí, hablar de "pasar pantallas" o de "venderse mejor" puede ser una herida más.

Porque sin escucha, sin vínculo, sin sostén… todo se convierte en una carga.

Y sin sintiencia ni consciencia, no hay acompañamiento posible.

Y aquí es donde también entra en juego otro concepto clave: el de las competencias sociodigitales. 

Porque orientar en el contexto actual no es solo saber de empleo ni saber de tecnología. Es acompañar procesos humanos en un mundo digitalizado. Es tener criterio para decidir qué herramienta tiene sentido usar, cuándo, cómo y con quién. Es saber adaptar el lenguaje, la metodología y los ritmos a cada persona, sin dar por hecho que todo el mundo parte del mismo nivel de acceso, alfabetización o confianza digital. Es acompañar desde la conciencia de lo que lo digital facilita… y también de lo que puede excluir. 

Por eso, las competencias sociodigitales no son solo un extra: son parte esencial del perfil profesional que necesitamos en la orientación de hoy. Y no se entrenan solo con tutoriales, sino con mirada crítica, sensibilidad ética y presencia real.

 

FIN DE LA CHAPA

La IA puede ser Y ES una gran aliada.

Puede asistirte, ayudarte, acelerar tareas.

Pero nunca será el corazón de la orientación laboral.

Porque ese corazón está hecho de otra materia:

De presencia.

De relación.

De cuidado.

De humanidad.

Y eso, por ahora -y por suerte- sólo lo sabemos hacer las personas.

 

En fin… todo esto quizá debería contarlo en un vídeo, o abrir de una vez ese podcast que llevo tiempo posponiendo.

Porque siendo realistas, hoy en día un post tan largo no lo lee ni Peter. Quiero ser tan exhaustiva que se me va de las manos.

Pero bueno, si has llegado hasta aquí, gracias.

De verdad.

Porque eso ya dice mucho de ti… y de que quizá, solo quizá, todavía hay espacio para lo profundo, lo humano y lo dicho con calma.

CV INTERACTIVO... POCO SE HABLA

Poco se habla del CV interactivo… claro que con este no va a superar un ATS, ni una ITV, ni una PCR.

Pero sí que responde a la segunda pregunta más antigua de la historia del curriculum (la primera es “¿con foto o sin foto?” -con tonito de a nadie le importa esto ya-): ¿el CV en una página o más? Nota: tampoco es ya tan importante este tema para el bombo que se le da.

Sin embargo, este formato es uno y trino:

• Lo tienes todo en un golpe de vista en una sóla página (se obra el milagro) a nivel global.
• Tienes un segundo nivel de navegación para ampliar información.
• En las ventanas emergentes de ese segundo nivel, puedes aun enlazar a recursos externos que todavía ofrezcan mayor visión de tu trayectoria.

¿Ves? Uno y trino.

La solución onemoretime me la dio Genially: un CV con una portada limpia, una visión global de un vistazo y, detrás de cada botón de “Más info”, todo el detalle que quieras: proyectos, logros, formación, enlaces a vídeos… Y, lo mejor, sin saturar visualmente a quien solo quiere la foto general.

Pero sí, aquí no hablamos de algoritmos, sino de conquistar a la persona que te lee al otro lado de la pantalla. Por eso, no es para todo el mundo ni para todos los procesos.

Para quién es y para quién no

Puede ser muy útil si…

• Tu perfil es creativo o digital, y quieres demostrar habilidades técnicas o de diseño sin decirlo (porque ya lo estás mostrando).
• Tu experiencia es amplia y diversa, y resumirla en una página te deja fuera datos clave.
• Vas a presentarte a empresas donde sabes que alguien humano va a abrir tu currículum antes de un robot.
• Te mueves mucho en networking, envías candidaturas espontáneas o te presentas en eventos con QR o enlace a tu CV.

No es para ti si…

• Tu objetivo principal es pasar filtros automáticos (ATS): los robots no lo leerán.
• Vas a enviarlo solo a portales de empleo muy estructurados y con filtros previos a la lectura de una persona.
• Quieres un formato estándar y sin complicaciones técnicas.

 

Pros y contras 

Pros:

• Cabe todo. Todo-todo. Hasta aquel curso que hiciste “por si acaso” y los proyectos que merecen más de tres líneas.
• Es visualmente atractivo y ordenado: quien quiera un vistazo rápido, lo tiene; quien quiera detalle, lo encuentra.
• Perfecto para mostrar tu dominio digital y tu capacidad creativa.
• Funciona muy bien como carta de presentación extendida.

Contras:

• Para un ATS es como mostrarle un folio en blanco.
• Se presenta como un enlace o QR para que cobre sentido.
• Si no está bien estructurado, puede ser un laberinto en el que el reclutador se pierda.
• No es “una solución mágica”: la calidad del contenido sigue siendo clave.
• Experiencia de usuario más limitada en el móvil, mejor lectura en ordenador.

 

Trucos y consejos prácticos

• Si no puedes mandar un enlace, porque el tipo de preselección no lo permite, crea una captura de tu portada y conviértela en PDF. Configura el PDF para que cualquier clic en la imagen lleve a la versión interactiva en Genially.

• Cuida la portada: es lo primero que verán, así que debe transmitir de un vistazo quién eres y qué ofreces.

• No satures de botones: la gracia es que sea intuitivo, no una feria de atracciones.

• Haz pruebas de usabilidad: pídele a alguien que no lo haya visto que lo explore y te diga si encuentra todo rápido.

• Actualiza con regularidad: lo bueno del formato digital es que puedes cambiarlo sin reenviar mil versiones, el enlace será el mismo pero se verá actualizado cada vez.

 

Mi ejemplo

Predico con lo que practico, así que aquí te dejo mi propio currículum interactivo. Está hecho en Genially, pensado para equilibrar una visión global con un acceso rápido a toda la información que considero relevante.

También porque, para ser sincera, es un trabajazo muy muy laborioso, y este ya lo tenía hecho, chiqui.

PD: No reírse de la imagen del año de la pera, pero que me encanta porque hace match con el CV y me hace conseguir un total look. Madre mía, qué nivelazo con los anglicismos, Mari.

Te lo dejo igualmente enlazado, para enredar mejor a pantalla completa.

Y si has llegado hasta aquí, te dejo asomarte a una ventana temporal: la de mi primer CV interactivo, hecho en 2017 (ver aquí, no estoy segura de que funcione ok en todos los navegadores ya...). La primera vez que puse "friky" en el apartado "mis competencias" -como si hiciera falta explicitarlo... jejeje-. Spoiler: conseguí el puesto. Bonus track: También con el de 2025 😉.

Y sí, esto también es trabajar competencias sociodigitales

No hablo solo de saber usar Genially, sino de seleccionar la herramienta adecuada para el objetivo, entender sus limitaciones y potencial, y aplicarla con criterio y propósito. Igual que no todas las candidaturas necesitan un CV interactivo, no todas las herramientas digitales son la mejor opción para cada situación. Saber leer el contexto, adaptarse y decidir con sentido es una competencia sociodigital clave: combinar lo digital con la mirada humana para lograr impacto real.

Vamos cerrando

El currículum interactivo no es el traje para todas las bodas, pero cuando encaja… encaja como un guante.

Y que puede gustarte más o menos, porque ya sabemos que, en el tema del CV, toooooood@s l@s profesionales del acompañamiento al empleo tienen algo que decir, matizar, corregir, explicar, puntualizar, y a nadie le gusta el del otro más que el suyo.

Es bueno conocer todas las opciones. Pero de este, POCO SE HABLA.

Se tenía que decir y se dijo.

Y, quién sabe, igual en tu próximo proceso de selección, ese botón de “Más info” sea justo el clic que te abra la puerta.

EDITO: Añado una selección de plantillas y enlaces para su uso y disfrute 😊😉 AQUÍ