Hace ya tres años, lancé una encuesta en LinkedIn que podéis ver aquí:
Os recomiendo
que paséis a
ver los comentarios, el debate sigue vigente. Me encantó, claro está, que la opción ganadora fuera "No, son cosas diferentes". Me pregunto qué ocurriría hoy si la repito... porque es una cuestión viva y presente, y de ahí, este artículo.
Y es que dicho
debate surge porque, cada vez con más frecuencia, vemos a personas que
provienen del ámbito de los recursos humanos -me refiero a su vertiente del
área de selección, por supuesto- ofreciendo tips, consejos y estrategias para
quienes están en búsqueda de empleo. Y eso está muy bien. Es útil, necesario
y puede aportar un gran valor.
Pero no lo podemos
confundir con un proceso integral de orientación laboral. No te digas
orientador si eres asesor en procesos de selección. Y hoy, vas a entender por
qué lo digo, si aguantas todo el tocho que traigo.
No confundir la parte por el todo
No podemos
ser reduccionistas y limitar la orientación a la preparación de entrevistas o a la mejora del
currículum. Ese tipo de acompañamiento -que podríamos englobar en el
asesoramiento para procesos de selección- representa, siendo generosas, un
15 % de lo que
implica realmente el trabajo de orientación laboral.
En el marco DigCompLabor, Marco de competencias digitales para profesionales de la inserción laboral (del que soy orgullosa coautora), una de las primeras cosas que se presenta es el PERFIL PROFESIONAL de la ocupación, contrastado con un amplio número de profesionales del sector, y lo deja muy claro: entre las funciones y tareas de las personas que ejercen la orientación, se encuentran muchas otras dimensiones clave, como el análisis competencial, el diseño de itinerarios, el acompañamiento motivacional, la conexión con recursos del territorio o la intervención con perspectiva social y de derechos. Lo puedes ver aquí y valorar qué peso tiene el entrenamiento en procesos de selección en el total de funciones de la profesión:
Dentro de ese
conjunto amplio y complejo, la preparación para procesos de selección es solo
una parte.
No es una crítica, es una necesaria diferenciación de perfiles profesionales.
Ambos pueden aportar mucho, pero no son lo mismo.
Por eso me llamó
la atención que, en la encuesta que realicé, varias personas (en encuesta y en
comentarios) afirmaran que los profesionales de selección de personal pueden
hacer orientación laboral. Esa afirmación implica una
comprensión muy reducida de lo que significa orientar, y evidencia que se está
confundiendo la orientación con el asesoramiento técnico para encontrar empleo.
Y a continuación
-aviso- me voy a explayar (más).
Porque quiero
explicar por qué ambas figuras son profundamente distintas, y cómo la inteligencia
artificial afecta de manera muy diferente a cada una de ellas.
No todo el mundo que selecciona sabe/puede/debe orientar
Parte de la
narrativa gincanera del empleo (de la que hablaba en este
otro post) se ha extendido porque muchas personas que vienen del mundo de la
selección de personal se han reconvertido en “orientadoras” sin haber vivido el
acompañamiento real, cotidiano, humano -y a veces doloroso- de las personas en
desempleo.
Y esto no es una
crítica gratuita.
Es una diferencia
estructural.
Porque orientar
no es solo conocer cómo funciona un proceso de selección.
No es ayudar a preparar entrevistas ni corregir un CV.
¿Y si
empezamos a llamar las cosas por su nombre?
Quizá ha llegado
el momento de reconocer algo que muchas llevamos tiempo intuyendo:
no es lo mismo ser profesional de la orientación laboral que ser asesor de
procesos de selección.
Ambos perfiles
son necesarios. Ambos aportan.
Pero no son
lo mismo, y no deberían confundirse.
¿Qué hace una
persona facilitadora o asesora de procesos de selección?
- Te ayuda a preparar entrevistas.
- Optimiza tu currículum.
- Te enseña a manejar portales de empleo.
- Practica contigo dinámicas grupales.
- Te entrena para “hacerlo bien”.
- Seguro que muchas más cosas relacionada con la selección de personal.
¿Y qué hace
una orientadora laboral?
Una profesional
de la orientación laboral va más allá. Mucho más.
- No se limita a darte herramientas: te ayuda a
construir sentido.
- No te dice lo que tienes que decir: te ayuda a
encontrar tus propias palabras.
- No parte del proceso: parte de la persona.
Y eso marca una
diferencia inmensa, especialmente cuando acompañamos a personas atravesadas por
la vulnerabilidad, el miedo, la frustración o la desesperanza.
Tampoco las
personas a las que se dirigen son equiparables:
No es lo mismo
asesorar a una persona que, desde una posición de privilegio, paga por un
servicio privado de acompañamiento para mejorar sus opciones laborales, que
orientar a alguien que accede a un servicio público o social desde una
situación de vulnerabilidad.
En el primer
caso, hablamos de un cliente que escoge, que consume desde la autonomía, que
evalúa el servicio como quien contrata una consultoría.
En el segundo,
hablamos de una persona participante, o usuaria, que llega muchas veces
desgastada, cuestionándose, buscando apoyo, no solo información. Eso
implica otro vínculo, otro ritmo, otra ética. No basta con saber de procesos de
selección: hay que saber de procesos humanos. Y acompañar con conciencia esa
diferencia.
Y, ojo cuidao,
que ambos perfiles son necesarios, todo dependerá de cuál se ajuste mejor según la situación y la necesidad actual de la persona. Simplemente estamos remarcando que no son los mismo.
Pongo todo esto sobre la mesa porque me importa profundamente que cada profesional asuma la responsabilidad que le corresponde. Hoy más que nunca, en un contexto donde el mundo influencer y las redes sociales amplifican cualquier discurso, abundan los consejos universales, los gurús del "éxito laboral" y las recetas de café para todos, sin matices, sin contexto, sin responsabilidad. Y eso puede ser un problema serio.
Porque hay muchas personas en búsqueda de empleo que no tienen la foto completa de su situación, ni los recursos, ni la visión global que les permita filtrar lo que escuchan. Por eso, necesitamos dejar de confundir visibilidad con autoridad, y empezar a preguntarnos si lo que compartimos responde realmente a las necesidades de quienes acompañamos, o solo a una estrategia personal de alcance y monetización.
En orientación laboral no
vale todo. Y cuando jugamos con las expectativas de quien ya está en una
situación frágil, lo que está en juego no es un like: es la confianza, la
autoestima y el futuro de una persona.
Cuando ambos mundos convergen, y es bello
Dicho todo lo
anterior, también quiero destacar algo importante: la incorporación de
muchas personas provenientes del ámbito de los recursos humanos -especialmente
desde el área de selección- a roles de orientación y prospección en
organizaciones sociales ha sido, en la mayoría de las ocasiones, una aportación
valiosísima.
Su experiencia previa les ha permitido tener una visión muy completa del mercado de trabajo, de los procesos de reclutamiento y de lo que ocurre “al otro lado” de las entrevistas.
Y cuando estas personas han sabido abrirse a la dimensión social, humana y comunitaria del acompañamiento, han enriquecido enormemente su práctica profesional.
Han entendido que orientar no es solo ayudar a “encajar” en un puesto, sino
acompañar a reconstruir trayectorias vitales.
Y al integrar
ambas miradas, la técnica y la social, han dado lugar a enfoques más completos,
más éticos y más eficaces.
Cómo entra en juego la inteligencia artificial en todo esto
La
orientación laboral no se automatiza
Llevamos tiempo
escuchando que la inteligencia artificial ha llegado para revolucionar el
empleo.
Y es verdad.
Puede hacer
mucho.
Puede analizar
CVs, generar itinerarios, traducir competencias, sugerir empleos, redactar
cartas, simular entrevistas.
Puede ofrecer
información y propuestas personalizadas en segundos.
Puede acompañar
en muchos tramos del camino.
Pero hay algo
que conviene recordar con claridad:
La IA no
siente. No intuye. No sostiene. No transforma.
Porque orientar
no es automatizar procesos, ni lanzar recomendaciones.
Orientar es acompañar.
Y acompañar es
un acto profundamente humano.
Sintiencia y
consciencia: lo que la IA no tiene
El jueves 14 de
agosto vi en La2 el reportaje “La
era de los robots” en Documentos TV (sí, a veces veo la tele en directo… ok,
boomer). Y me gustó mucho, y me hizo reflexionar sobre los conceptos de
sintiencia y consciencia aplicados a la IA y claro, yo me lo llevé al terreno
del acompañamiento al empleo.
Sintiencia
La sintiencia
es la capacidad de experimentar sensaciones y emociones. Es la vivencia
subjetiva: sentir placer, dolor, miedo, alegría, esperanza, vergüenza...
Las máquinas pueden
simular emociones, pero no pueden sentir.
Una IA puede
decir “entiendo que estés triste”, pero no sabe lo que es la tristeza. No puede
empatizar de verdad, porque no tiene mundo interior.
Consciencia
La consciencia
es la capacidad de tener una experiencia subjetiva de uno/a mismo/a y del
entorno.
Incluye:
- Autoconciencia.
- Reflexión.
- Toma de perspectiva.
- Ética y responsabilidad.
Las IAs pueden procesar
información y tomar decisiones algorítmicas, pero no tienen consciencia
de sí mismas ni del impacto de sus actos.
Pueden ser
precisas, pero no sabias. Rápidas, pero no responsables.
Sólo las
personas tenemos esa dimensión de presencia consciente, ética y emocional
que transforma la relación de ayuda en un espacio de sentido.
Podemos entrenar
a la IA para que simule una conversación.
Podemos hacer
que analice perfiles, que sugiera itinerarios, que detecte brechas.
Pero la IA -ojo, de momento- no tiene sintiencia ni consciencia.
Y sin eso, lo
que hace no es acompañar. Es calcular.
Lo que dice no
es apoyo. Es predicción.
La IA aplicada a “asesoría en procesos de selección” frente a “orientación laboral”
En orientación
laboral, la IA puede ayudarnos a ser más ágiles, más eficientes, incluso más
precisas en algunas tareas. Puede ofrecernos sugerencias, automatizar procesos,
acelerar diagnósticos y generar documentos en segundos.
Puede ser
brújula, mapa, linterna.
Pero no puede
ser camino.
Porque la orientación laboral no es solo un proceso técnico. Es, ante todo, un proceso humano.
Y lo humano -aunque se entrene con millones de datos- no se automatiza.
¿Qué puede hacer
la IA?
- Analizar CVs y ofertas de empleo.
- Proponer itinerarios formativos.
- Generar cartas de presentación.
- Sugerir perfiles profesionales.
- Crear dinámicas y recursos.
- Resumir, organizar, traducir.
- Acelerar procesos de matching.
- Apoyar el diagnóstico competencial.
Como podemos ver, la mayoría de apoyos que nos ofrece, pertenece a esa rama del "asesoramiento en procesos de selección"
Estimación:
entre el 70 % y el 90 % del asesoramiento técnico en selección puede
automatizarse.
Lo que sólo
puede hacer una persona orientadora
Aquí no hay
simulación posible.
Esto solo puede hacerlo una persona con mirada ética, compromiso real y vocación profunda:
Cuidar el
espacio, la acogida y el vínculo
- Preparar el espacio para que alguien se sienta
acogida, segura y no juzgada
- Sonreír con calidez y decir: “hoy estás aquí, y eso
ya es mucho”
- Crear un espacio donde sentirse vista, no evaluada
Leer más allá
de las palabras
- Escuchar el silencio de quien ha perdido la
esperanza
- Percibir la emoción que no se dice
- Detectar el temblor en una voz que afirma estar
bien
- Saber cuándo una sonrisa no es alegría, sino
supervivencia
- Intuir el momento exacto para una pregunta que
transforma
- Decidir parar una sesión cuando lo emocional
desborda lo técnico
Acompañar con
mirada profesional, ética y social
- Recordar que no todas las personas parten del mismo
sitio
- Tener a mano el contacto adecuado para una
derivación urgente
- Hacer un análisis profundo del perfil profesional
- Explorar intereses y valores con quien ha olvidado
lo que le ilusiona
- Realizar un diagnóstico competencial con mirada
holística
- Diseñar itinerarios personalizados con perspectiva
social y de derechos
- Incluir una mirada experta sobre la brecha de
género en el empleo
- No dar por hecho ningún nivel de competencias
digitales: explorar, preguntar, adaptar
- Tener en cuenta las implicaciones vitales, legales
y emocionales de un proceso migratorio
- Acompañar sin imponer modelos normativos de éxito,
reconociendo trayectorias diversas
- Apoyar procesos de toma de decisiones en momentos
difíciles
- Derivar estratégicamente a recursos, redes y
oportunidades
Sostener
procesos personales y emocionales
- Acompañar emocional y motivacionalmente a lo largo
del proceso
- Acompañar el duelo de una identidad profesional que
ya no encaja
- Recordar que alguien puede llevar semanas sin comer
equilibradamente
- Sostener el llanto que por fin se permite salir
- Ayudar a reconstruir el relato profesional desde la
verdad y la dignidad
- Caminar junto a alguien, no delante, no empujando,
no evaluando
Nutrir la
autoestima, el sentido y la diversidad
- Celebrar cada pequeño avance como una conquista
gigante
- Nombrar con respeto lo que cuesta nombrar
- Hacer de espejo cuando ya no queda autoestima
- Inspirar, conmover, empoderar
- Creer en alguien incluso antes —o cuando ya no—
cree en sí misma
- Incorporar una mirada respetuosa de la diversidad:
cultural, funcional, de género, de edad, de trayectorias
- Escuchar sin expectativas homogéneas, con la
voluntad real de comprender
Estimación:
menos del 25 % de la
orientación laboral profesional es
automatizable. Lo esencial no lo es.
Puedes ver
ejemplos concretos de la parte más humana del acompañamiento al empleo aquí.
|
Actividad |
% Reemplazable por IA |
Argumento clave |
|
Asesoramiento en selección |
70–90 % |
Gran parte es mecánica, previsible, replicable. La IA ya
genera CVs, simula entrevistas, y ofrece consejos según el puesto. El valor
añadido humano está en lo relacional, pero no es siempre exigido. |
|
Orientación laboral profunda |
10–25 % |
Solo tareas técnicas o de apoyo (ej. análisis de perfil,
generación de informes o recursos). Pero lo nuclear —la relación, la escucha,
la estrategia, el sostén emocional— es irreemplazable. |
Acompañar no es enseñar a responder bien. Es ayudar a reconstruirse sin perderse.
Porque muchas
veces no estamos acompañando a profesionales seguros que buscan dar un salto en
su carrera.
Estamos
acompañando a personas que han sido expulsadas, descuidadas o ignoradas por un
sistema que las ha tratado como piezas defectuosas.
Personas que
arrastran precariedad, violencia, discriminación, culpa.
Personas que han
aprendido que “buscar empleo” es sinónimo de sentirse pequeñas.
Y ahí, los
tecnicismos no ayudan.
Ahí, los
consejos automatizados no inspiran.
Ahí, hablar de
"pasar pantallas" o de "venderse mejor" puede ser una
herida más.
Porque sin
escucha, sin vínculo, sin sostén… todo se convierte en una carga.
Y sin sintiencia
ni consciencia, no hay acompañamiento posible.
Y aquí es donde también entra en juego otro concepto clave: el de las competencias sociodigitales.
Porque orientar en el contexto actual no es solo saber de empleo ni saber de tecnología. Es acompañar procesos humanos en un mundo digitalizado. Es tener criterio para decidir qué herramienta tiene sentido usar, cuándo, cómo y con quién. Es saber adaptar el lenguaje, la metodología y los ritmos a cada persona, sin dar por hecho que todo el mundo parte del mismo nivel de acceso, alfabetización o confianza digital. Es acompañar desde la conciencia de lo que lo digital facilita… y también de lo que puede excluir.
Por eso, las competencias sociodigitales no son solo un extra: son parte
esencial del perfil profesional que necesitamos en la orientación de hoy. Y no
se entrenan solo con tutoriales, sino con mirada crítica, sensibilidad ética y
presencia real.
FIN DE LA CHAPA
La IA puede ser
Y ES una gran aliada.
Puede asistirte,
ayudarte, acelerar tareas.
Pero nunca
será el corazón de la orientación laboral.
Porque ese
corazón está hecho de otra materia:
De presencia.
De relación.
De cuidado.
De humanidad.
Y eso, por ahora
-y por suerte- sólo lo sabemos hacer las personas.
En fin… todo
esto quizá debería contarlo en un vídeo, o abrir de una vez ese podcast que
llevo tiempo posponiendo.
Porque siendo
realistas, hoy en día un post tan largo no lo lee ni Peter. Quiero ser tan
exhaustiva que se me va de las manos.
Pero bueno,
si has llegado hasta aquí, gracias.
De verdad.
Porque eso ya
dice mucho de ti… y de que quizá, solo quizá, todavía hay espacio para lo
profundo, lo humano y lo dicho con calma.
