ASESORAMIENTO EN PROCESOS DE SELECCIÓN NO ES LO MISMO QUE ORIENTACIÓN LABORAL. Y CÓMO LA IA INFLUYE EN CADA CASO.

Hace ya tres años, lancé una encuesta en LinkedIn que podéis ver aquí:

Os recomiendo que paséis a ver los comentarios, el debate sigue vigente. Me encantó, claro está, que la opción ganadora fuera "No, son cosas diferentes". Me pregunto qué ocurriría hoy si la repito... porque es una cuestión viva y presente, y de ahí, este artículo.

Y es que dicho debate surge porque, cada vez con más frecuencia, vemos a personas que provienen del ámbito de los recursos humanos -me refiero a su vertiente del área de selección, por supuesto- ofreciendo tips, consejos y estrategias para quienes están en búsqueda de empleo. Y eso está muy bien. Es útil, necesario y puede aportar un gran valor.

Pero no lo podemos confundir con un proceso integral de orientación laboral. No te digas orientador si eres asesor en procesos de selección. Y hoy, vas a entender por qué lo digo, si aguantas todo el tocho que traigo.

No confundir la parte por el todo

No podemos ser reduccionistas y limitar la orientación a la preparación de entrevistas o a la mejora del currículum. Ese tipo de acompañamiento -que podríamos englobar en el asesoramiento para procesos de selección- representa, siendo generosas, un 15 % de lo que implica realmente el trabajo de orientación laboral.

En el marco DigCompLabor, Marco de competencias digitales para profesionales de la inserción laboral (del que soy orgullosa coautora), una de las primeras cosas que se presenta es el PERFIL PROFESIONAL de la ocupación, contrastado con un amplio número de profesionales del sector, y lo deja muy claro: entre las funciones y tareas de las personas que ejercen la orientación, se encuentran muchas otras dimensiones clave, como el análisis competencial, el diseño de itinerarios, el acompañamiento motivacional, la conexión con recursos del territorio o la intervención con perspectiva social y de derechos. Lo puedes ver aquí y valorar qué peso tiene el entrenamiento en procesos de selección en el total de funciones de la profesión:

Dentro de ese conjunto amplio y complejo, la preparación para procesos de selección es solo una parte.

No es una crítica, es una necesaria diferenciación de perfiles profesionales.

Ambos pueden aportar mucho, pero no son lo mismo.

Por eso me llamó la atención que, en la encuesta que realicé, varias personas (en encuesta y en comentarios) afirmaran que los profesionales de selección de personal pueden hacer orientación laboral. Esa afirmación implica una comprensión muy reducida de lo que significa orientar, y evidencia que se está confundiendo la orientación con el asesoramiento técnico para encontrar empleo.

Y a continuación -aviso- me voy a explayar (más).

Porque quiero explicar por qué ambas figuras son profundamente distintas, y cómo la inteligencia artificial afecta de manera muy diferente a cada una de ellas.

 

No todo el mundo que selecciona sabe/puede/debe orientar

Parte de la narrativa gincanera del empleo (de la que hablaba en este otro post) se ha extendido porque muchas personas que vienen del mundo de la selección de personal se han reconvertido en “orientadoras” sin haber vivido el acompañamiento real, cotidiano, humano -y a veces doloroso- de las personas en desempleo.

Y esto no es una crítica gratuita.

Es una diferencia estructural.

Porque orientar no es solo conocer cómo funciona un proceso de selección.
No es ayudar a preparar entrevistas ni corregir un CV.

¿Y si empezamos a llamar las cosas por su nombre?

Quizá ha llegado el momento de reconocer algo que muchas llevamos tiempo intuyendo:
no es lo mismo ser profesional de la orientación laboral que ser asesor de procesos de selección.

Ambos perfiles son necesarios. Ambos aportan.

Pero no son lo mismo, y no deberían confundirse.

 

¿Qué hace una persona facilitadora o asesora de procesos de selección?

• Te ayuda a preparar entrevistas.
• Optimiza tu currículum.
• Te enseña a manejar portales de empleo.
• Practica contigo dinámicas grupales.
• Te entrena para “hacerlo bien”.
• Seguro que muchas más cosas relacionada con la selección de personal.

 

¿Y qué hace una orientadora laboral?

Una profesional de la orientación laboral va más allá. Mucho más.

• No se limita a darte herramientas: te ayuda a construir sentido.
• No te dice lo que tienes que decir: te ayuda a encontrar tus propias palabras.
• No parte del proceso: parte de la persona.

Y eso marca una diferencia inmensa, especialmente cuando acompañamos a personas atravesadas por la vulnerabilidad, el miedo, la frustración o la desesperanza.

Tampoco las personas a las que se dirigen son equiparables:

No es lo mismo asesorar a una persona que, desde una posición de privilegio, paga por un servicio privado de acompañamiento para mejorar sus opciones laborales, que orientar a alguien que accede a un servicio público o social desde una situación de vulnerabilidad.

En el primer caso, hablamos de un cliente que escoge, que consume desde la autonomía, que evalúa el servicio como quien contrata una consultoría.

En el segundo, hablamos de una persona participante, o usuaria, que llega muchas veces desgastada, cuestionándose, buscando apoyo, no solo información. Eso implica otro vínculo, otro ritmo, otra ética. No basta con saber de procesos de selección: hay que saber de procesos humanos. Y acompañar con conciencia esa diferencia.

 

Y, ojo cuidao, que ambos perfiles son necesarios, todo dependerá de cuál se ajuste mejor según la situación y la necesidad actual de la persona. Simplemente estamos remarcando que no son los mismo. 

Pongo todo esto sobre la mesa porque me importa profundamente que cada profesional asuma la responsabilidad que le corresponde. Hoy más que nunca, en un contexto donde el mundo influencer y las redes sociales amplifican cualquier discurso, abundan los consejos universales, los gurús del "éxito laboral" y las recetas de café para todos, sin matices, sin contexto, sin responsabilidad. Y eso puede ser un problema serio. 

Porque hay muchas personas en búsqueda de empleo que no tienen la foto completa de su situación, ni los recursos, ni la visión global que les permita filtrar lo que escuchan. Por eso, necesitamos dejar de confundir visibilidad con autoridad, y empezar a preguntarnos si lo que compartimos responde realmente a las necesidades de quienes acompañamos, o solo a una estrategia personal de alcance y monetización. 

En orientación laboral no vale todo. Y cuando jugamos con las expectativas de quien ya está en una situación frágil, lo que está en juego no es un like: es la confianza, la autoestima y el futuro de una persona.

Cuando ambos mundos convergen, y es bello

Dicho todo lo anterior, también quiero destacar algo importante: la incorporación de muchas personas provenientes del ámbito de los recursos humanos -especialmente desde el área de selección- a roles de orientación y prospección en organizaciones sociales ha sido, en la mayoría de las ocasiones, una aportación valiosísima.

Su experiencia previa les ha permitido tener una visión muy completa del mercado de trabajo, de los procesos de reclutamiento y de lo que ocurre “al otro lado” de las entrevistas.

Y cuando estas personas han sabido abrirse a la dimensión social, humana y comunitaria del acompañamiento, han enriquecido enormemente su práctica profesional.

Han entendido que orientar no es solo ayudar a “encajar” en un puesto, sino acompañar a reconstruir trayectorias vitales.

Y al integrar ambas miradas, la técnica y la social, han dado lugar a enfoques más completos, más éticos y más eficaces.

 

Cómo entra en juego la inteligencia artificial en todo esto

 

La orientación laboral no se automatiza

Llevamos tiempo escuchando que la inteligencia artificial ha llegado para revolucionar el empleo.
Y es verdad.

Puede hacer mucho.

Puede analizar CVs, generar itinerarios, traducir competencias, sugerir empleos, redactar cartas, simular entrevistas.

Puede ofrecer información y propuestas personalizadas en segundos.

Puede acompañar en muchos tramos del camino.

Pero hay algo que conviene recordar con claridad:

La IA no siente. No intuye. No sostiene. No transforma.

Porque orientar no es automatizar procesos, ni lanzar recomendaciones.
Orientar es acompañar.

Y acompañar es un acto profundamente humano.

 

Sintiencia y consciencia: lo que la IA no tiene

El jueves 14 de agosto vi en La2 el reportaje “La era de los robots” en Documentos TV (sí, a veces veo la tele en directo… ok, boomer). Y me gustó mucho, y me hizo reflexionar sobre los conceptos de sintiencia y consciencia aplicados a la IA y claro, yo me lo llevé al terreno del acompañamiento al empleo.

Sintiencia

La sintiencia es la capacidad de experimentar sensaciones y emociones. Es la vivencia subjetiva: sentir placer, dolor, miedo, alegría, esperanza, vergüenza...

Las máquinas pueden simular emociones, pero no pueden sentir.

Una IA puede decir “entiendo que estés triste”, pero no sabe lo que es la tristeza. No puede empatizar de verdad, porque no tiene mundo interior.

Consciencia

La consciencia es la capacidad de tener una experiencia subjetiva de uno/a mismo/a y del entorno.

Incluye:

• Autoconciencia.
• Reflexión.
• Toma de perspectiva.
• Ética y responsabilidad.

Las IAs pueden procesar información y tomar decisiones algorítmicas, pero no tienen consciencia de sí mismas ni del impacto de sus actos.

Pueden ser precisas, pero no sabias. Rápidas, pero no responsables.

Sólo las personas tenemos esa dimensión de presencia consciente, ética y emocional que transforma la relación de ayuda en un espacio de sentido.

Podemos entrenar a la IA para que simule una conversación.

Podemos hacer que analice perfiles, que sugiera itinerarios, que detecte brechas.
Pero la IA -ojo, de momento- no tiene sintiencia ni consciencia.

Y sin eso, lo que hace no es acompañar. Es calcular.

Lo que dice no es apoyo. Es predicción.

 

La IA aplicada a “asesoría en procesos de selección” frente a “orientación laboral”

En orientación laboral, la IA puede ayudarnos a ser más ágiles, más eficientes, incluso más precisas en algunas tareas. Puede ofrecernos sugerencias, automatizar procesos, acelerar diagnósticos y generar documentos en segundos.

Puede ser brújula, mapa, linterna.

Pero no puede ser camino.

Porque la orientación laboral no es solo un proceso técnico. Es, ante todo, un proceso humano.

Y lo humano -aunque se entrene con millones de datos- no se automatiza.

¿Qué puede hacer la IA?

• Analizar CVs y ofertas de empleo.
• Proponer itinerarios formativos.
• Generar cartas de presentación.
• Sugerir perfiles profesionales.
• Crear dinámicas y recursos.
• Resumir, organizar, traducir.
• Acelerar procesos de matching.
• Apoyar el diagnóstico competencial.

Como podemos ver, la mayoría de apoyos que nos ofrece, pertenece a esa rama del "asesoramiento en procesos de selección"

Estimación: entre el 70 % y el 90 % del asesoramiento técnico en selección puede automatizarse.

 

Lo que sólo puede hacer una persona orientadora

Aquí no hay simulación posible.

Esto solo puede hacerlo una persona con mirada ética, compromiso real y vocación profunda:

Cuidar el espacio, la acogida y el vínculo

• Preparar el espacio para que alguien se sienta acogida, segura y no juzgada
• Sonreír con calidez y decir: “hoy estás aquí, y eso ya es mucho”
• Crear un espacio donde sentirse vista, no evaluada

Leer más allá de las palabras

• Escuchar el silencio de quien ha perdido la esperanza
• Percibir la emoción que no se dice
• Detectar el temblor en una voz que afirma estar bien
• Saber cuándo una sonrisa no es alegría, sino supervivencia
• Intuir el momento exacto para una pregunta que transforma
• Decidir parar una sesión cuando lo emocional desborda lo técnico

Acompañar con mirada profesional, ética y social

• Recordar que no todas las personas parten del mismo sitio
• Tener a mano el contacto adecuado para una derivación urgente
• Hacer un análisis profundo del perfil profesional
• Explorar intereses y valores con quien ha olvidado lo que le ilusiona
• Realizar un diagnóstico competencial con mirada holística
• Diseñar itinerarios personalizados con perspectiva social y de derechos
• Incluir una mirada experta sobre la brecha de género en el empleo
• No dar por hecho ningún nivel de competencias digitales: explorar, preguntar, adaptar
• Tener en cuenta las implicaciones vitales, legales y emocionales de un proceso migratorio
• Acompañar sin imponer modelos normativos de éxito, reconociendo trayectorias diversas
• Apoyar procesos de toma de decisiones en momentos difíciles
• Derivar estratégicamente a recursos, redes y oportunidades

Sostener procesos personales y emocionales

• Acompañar emocional y motivacionalmente a lo largo del proceso
• Acompañar el duelo de una identidad profesional que ya no encaja
• Recordar que alguien puede llevar semanas sin comer equilibradamente
• Sostener el llanto que por fin se permite salir
• Ayudar a reconstruir el relato profesional desde la verdad y la dignidad
• Caminar junto a alguien, no delante, no empujando, no evaluando

Nutrir la autoestima, el sentido y la diversidad

• Celebrar cada pequeño avance como una conquista gigante
• Nombrar con respeto lo que cuesta nombrar
• Hacer de espejo cuando ya no queda autoestima
• Inspirar, conmover, empoderar
• Creer en alguien incluso antes —o cuando ya no— cree en sí misma
• Incorporar una mirada respetuosa de la diversidad: cultural, funcional, de género, de edad, de trayectorias
• Escuchar sin expectativas homogéneas, con la voluntad real de comprender

Estimación: menos del 25 % de la orientación laboral profesional es automatizable. Lo esencial no lo es.

Puedes ver ejemplos concretos de la parte más humana del acompañamiento al empleo aquí.

Actividad	% Reemplazable por IA	Argumento clave
Asesoramiento en selección	70–90 %	Gran parte es mecánica, previsible, replicable. La IA ya genera CVs, simula entrevistas, y ofrece consejos según el puesto. El valor añadido humano está en lo relacional, pero no es siempre exigido.
Orientación laboral profunda	10–25 %	Solo tareas técnicas o de apoyo (ej. análisis de perfil, generación de informes o recursos). Pero lo nuclear —la relación, la escucha, la estrategia, el sostén emocional— es irreemplazable.

 

 

Acompañar no es enseñar a responder bien. Es ayudar a reconstruirse sin perderse.

Porque muchas veces no estamos acompañando a profesionales seguros que buscan dar un salto en su carrera.

Estamos acompañando a personas que han sido expulsadas, descuidadas o ignoradas por un sistema que las ha tratado como piezas defectuosas.

Personas que arrastran precariedad, violencia, discriminación, culpa.

Personas que han aprendido que “buscar empleo” es sinónimo de sentirse pequeñas.

Y ahí, los tecnicismos no ayudan.

Ahí, los consejos automatizados no inspiran.

Ahí, hablar de "pasar pantallas" o de "venderse mejor" puede ser una herida más.

Porque sin escucha, sin vínculo, sin sostén… todo se convierte en una carga.

Y sin sintiencia ni consciencia, no hay acompañamiento posible.

Y aquí es donde también entra en juego otro concepto clave: el de las competencias sociodigitales. 

Porque orientar en el contexto actual no es solo saber de empleo ni saber de tecnología. Es acompañar procesos humanos en un mundo digitalizado. Es tener criterio para decidir qué herramienta tiene sentido usar, cuándo, cómo y con quién. Es saber adaptar el lenguaje, la metodología y los ritmos a cada persona, sin dar por hecho que todo el mundo parte del mismo nivel de acceso, alfabetización o confianza digital. Es acompañar desde la conciencia de lo que lo digital facilita… y también de lo que puede excluir. 

Por eso, las competencias sociodigitales no son solo un extra: son parte esencial del perfil profesional que necesitamos en la orientación de hoy. Y no se entrenan solo con tutoriales, sino con mirada crítica, sensibilidad ética y presencia real.

 

FIN DE LA CHAPA

La IA puede ser Y ES una gran aliada.

Puede asistirte, ayudarte, acelerar tareas.

Pero nunca será el corazón de la orientación laboral.

Porque ese corazón está hecho de otra materia:

De presencia.

De relación.

De cuidado.

De humanidad.

Y eso, por ahora -y por suerte- sólo lo sabemos hacer las personas.

 

En fin… todo esto quizá debería contarlo en un vídeo, o abrir de una vez ese podcast que llevo tiempo posponiendo.

Porque siendo realistas, hoy en día un post tan largo no lo lee ni Peter. Quiero ser tan exhaustiva que se me va de las manos.

Pero bueno, si has llegado hasta aquí, gracias.

De verdad.

Porque eso ya dice mucho de ti… y de que quizá, solo quizá, todavía hay espacio para lo profundo, lo humano y lo dicho con calma.